성과급, 통상임금 논란 불씨 되나? 기업의 고민 깊어지는 이유

영업이익 N% 성과급, 통상임금 논란의 뇌관

삼성전자 노사가 단체협약에 ‘영업이익의 N%’를 성과급 재원으로 명문화하는 방안을 논의하면서 통상임금 논란이 재점화될 조짐입니다. 통상임금은 퇴직금, 각종 수당 산정의 기준이 되기에 기업의 재정 부담을 크게 늘릴 수 있습니다. 이미 삼성전자는 목표인센티브(TAI)가 통상임금으로 인정되어 직원 1인당 퇴직금이 최대 약 16% 증가하는 효과를 보았으며, 연간 2000억원의 추가 비용이 발생했습니다. 만약 규모가 훨씬 큰 성과급까지 통상임금으로 인정될 경우, 기업의 부담은 천문학적인 수준으로 치솟을 수 있습니다.

 

 

 

 

무너지는 '임금 인정' 장벽, 기획 소송 가능성

과거 성과급이 통상임금으로 인정되지 않았던 이유는 '근로의 대가'로 보기 어렵다는 법원의 판단 때문이었습니다. 하지만 노조의 주장대로 성과급 지급이 사전 결정 등으로 확정성을 띠고 사측의 재량이 줄어든다면, '근로의 보상'인 임금으로서의 성격이 강화됩니다. 이는 통상임금 인정의 1차 방어선이 무너지는 것을 의미하며, 노동계의 통상임금 인정을 위한 기획 소송이 본격화될 가능성을 높입니다.

 

 

 

 

삼성전자 TAI 판례, 통상임금 인정의 균열 시작

실제로 지난 1월 삼성전자 성과급 사건에서 대법원은 TAI가 통상임금에 해당한다고 판결했습니다. 대법원은 TAI가 '지급 규모가 사전에 어느 정도 확정된 고정적 금원'이며 '성과가 근로 제공과 밀접하게 관련된다'는 점을 근거로 들었습니다. 이는 시장 상황이나 경영 판단 등 회사의 재량이 개입할 여지가 적어 근로의 대가로 인정된다는 의미이며, 통상임금 인정의 중요한 판례가 되었습니다.

 

 

 

 

SK하이닉스의 사례: 명문화의 위험성

이러한 논란을 먼저 겪었던 SK하이닉스 역시 문구 조정에 신중을 기했습니다. 지난해 영업이익의 10%를 성과급 재원으로 10년간 확정했지만, 이를 단체협약에 명문화하지 않고 임금 협상만 진행했습니다. 또한 '경영상 변동 발생 시 재협의 가능'과 같은 문구를 넣어 회사의 재량권을 강조했습니다. 하지만 법조계에서는 임금 협약 형태로만 처리했더라도 통상임금 소송전을 피하기 어려울 것으로 보고 있습니다.

 

 

 

 

통상임금 확정의 핵심 지표: 정기성, 일률성

성과급이 '임금 인정' 장벽을 넘을 경우, 통상임금으로의 확전은 불가피합니다. 대법원은 통상임금 판단의 핵심 지표로 '정기성'과 '일률성'을 제시했습니다. 기업들이 사실상 요건을 충족한 근로자들에게 매년 성과급을 지급하는 만큼, 노동계는 이러한 조건이 충족된다고 주장할 가능성이 높습니다. 다만, '소정 근로의 대가'였는지를 입증하는 부분이 향후 법리 다툼의 핵심이 될 것으로 보입니다.

 

 

 

 

성과급, 통상임금 논란의 핵심은?

영업이익 N% 성과급 제도화 시, 성과급의 '근로의 대가'로서 성격이 강화되어 통상임금 논란으로 번질 위험이 큽니다. 이는 기업의 재정 부담을 천문학적으로 증가시킬 수 있으며, SK하이닉스 사례처럼 명문화하지 않더라도 소송전을 피하기 어렵습니다. 통상임금 판단의 핵심인 '정기성'과 '일률성' 충족 여부가 향후 법리 다툼의 쟁점이 될 것입니다.

 

 

 

 

통상임금, 무엇이 궁금하신가요?

Q.통상임금이란 무엇인가요?

A.노동자가 회사와 미리 약정하여 정기적, 일률적으로 받는 근로의 대가를 말하며, 퇴직금 및 각종 수당 산정의 기준이 됩니다.

 

Q.성과급이 통상임금으로 인정되면 기업에 어떤 영향이 있나요?

A.퇴직금, 연장·야간·휴일 수당 등이 증가하여 기업의 인건비 부담이 크게 늘어납니다.

 

Q.SK하이닉스는 왜 단체협약에 성과급 내용을 명문화하지 않았나요?

A.통상임금 논란을 피하고 회사의 재량권을 확보하기 위해 명문화하지 않고 임금 협상 형태로만 진행했습니다.